근기법상 사용자 개념의 확장 검토
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작성일 22-12-12 02:20
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근기법상 사용자 관념의 확장 검토
1. 사용자 관념의 확대 필요성(必要性)
근기법상 사용자가 되기 위해서는 원칙적으로 근로계약관계가 있어야 한다. 그런데 오늘날 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 고용형태가 증가함에 따라, 근로자와 현실적인 근로계약관계가 존재하지 않으나, 근로자에 대하여 실질적인 지휘감독권한을 행사하는 자에게 근기법상 사용자로서의 지위를 인정하여 근기법상 책임을 물을 수 있는지가 문제된다
2. 법률에 의하여 사용자 관념이 확대되는 경우
1) 도급사업의 재해보상에 있어서의 원수급인
근기법 제90조에서는 사업이 여러 次例(차례)의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 그 원수급인을 사용자로 본다. 또한 산재保險법 제9조에서도 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 원칙적으로 원수급인을 그 사업의 사업주로 하여 保險가입자로 하고 있다아
2) 행위무능력자의 법정대리인
근기법 제115조의 양벌규정을 적용함에 있어서 사업주가 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 하여 처벌한다고 하여 법정대리인의 사용자성을 인정하고 있다아
3) 도급사업의 임금지급에 있어서의 직상수급인
근기법 제44조에서는 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 하수급인과 연대하여 책임을 진다고 함으로써 그 직상수급인의 사용자성을 인정하고 있다아
4) 근로자파견사업에 있어서의 사용사업주
파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 근로계약을 체결한 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주도 근로기준법상의 사용자로 인정된다
3. 판례에 의해 사용자 관념이 확대되는 경우
1) 판례의 판단기준
판례는 근기법상 사용자성을 인정하기 위한 요건으로 명시적 또는 묵시적 근로계약관계의 존재를 요구하며, 이때 묵시적 근로계약관계란 어느 한 쪽의 근로계약이 형식적이고 형해화 되어서 무의미하고, 그 대신 다른 쪽의 근로계약이 명시적 근로…(skip)
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